Par Janet Epp-Buckingham,
La plupart d'entre nous consacrons une part importante de notre vie au travail. C'est pourquoi les lieux de travail devraient être des espaces de dignité et d'égalité de participation, des lieux où chacun peut gagner sa vie sans craindre de discrimination ou d'hostilité en raison de sa religion.
Ceci est particulièrement important pour celles et ceux dont les convictions religieuses s'expriment non seulement par la croyance, mais aussi par la pratique – à travers les vêtements, les symboles et les signes visibles. Pourtant, dans certaines régions d'Europe et ailleurs, les gouvernements adoptent de plus en plus de restrictions qui considèrent l'expression religieuse au travail comme un problème à gérer plutôt que comme un droit fondamental à protéger.
Dans de nombreux contextes, les employeurs évoluent dans la direction opposée. La Religious Freedom & Business Foundation, en collaboration avec des personnalités comme Brian Grim, défend l'idée que les employés devraient pouvoir “ être pleinement eux-mêmes au travail ”. Ce principe invite les entreprises à respecter les pratiques religieuses et à promouvoir une culture où la foi n'est pas socialement réprimée.
Mais ce qu’il faut aborder est différent : non pas l’acceptation privée, mais les restrictions gouvernementales sur la religion au travail – en particulier les restrictions liées à la laïcité, un modèle français de laïcité souvent décrit comme une “ laïcité fermée ”.”
La laïcité s'inscrit dans une trajectoire historique particulière. On fait généralement remonter ses origines à la Révolution française de 1789, lorsque l'alliance étroite entre la monarchie et l'Église catholique fut remise en question. Les dirigeants révolutionnaires cherchèrent à redéfinir l'autorité en substituant la souveraineté du peuple à la légitimité religieuse. Dans ce contexte, la religion était considérée comme relevant de la sphère privée et non comme une source de pouvoir public. La devise de la Révolution – “ Liberté, Égalité, Fraternité ” – reflète l'idée qu'un espace public laïque est essentiel à l'égalité : rendre les hommes égaux en les rendant semblables.
Cette approche a abouti à la loi de 1905 sur la séparation des Églises et de l'État. En principe, la laïcité a formalisé deux engagements : la neutralité de l'État en matière religieuse et la protection de la liberté de conscience. En théorie, l'objectif est de garantir à chacun la liberté de croire ou de ne pas croire, sans contrainte, tout en empêchant l'État de privilégier une tradition religieuse quelconque.
Cependant, la laïcité n'a jamais été figée. Son sens et son application ont évolué au gré des transformations de la société française, notamment avec la montée de la diversité religieuse et la présence de l'islam aux côtés des communautés catholique, protestante et juive établies de longue date. Au fil du temps, ce qui était à l'origine un rempart contre l'influence du clergé est devenu un cadre de régulation de l'expression religieuse publique.
Cette évolution a engendré des tensions récurrentes. Des politiques telles que l'interdiction des signes religieux ostentatoires dans les écoles publiques en 2004 et la loi interdisant le port du voile intégral en 2010 sont souvent présentées comme des expressions de la neutralité de l'État et de la cohésion sociale. Les critiques estiment que ces mesures restreignent la liberté d'expression religieuse individuelle, notamment pour les communautés minoritaires.
Le monde du travail n'échappe pas à cette logique. Dans une affaire portée devant le Comité des droits de l'homme des Nations Unies, une femme a porté plainte après avoir été condamnée à une amende pour avoir porté le niqab en public. Le Comité a débouté la France en 2018.
La laïcité s'est également manifestée dans le milieu professionnel. Une avocate française s'est trouvée confrontée à une nouvelle règle lui interdisant de porter le hijab avec sa robe de plaideuse au tribunal. Elle a contesté cette règle par voie judiciaire, mais en vain. La Cour européenne des droits de l'homme a refusé d'examiner son recours. Il en a résulté non seulement une restriction de la liberté d'expression religieuse, mais aussi l'impossibilité pour elle de représenter des clients devant les tribunaux et, de fait, son exclusion du droit pénal.
La laïcité en Belgique s'est développée différemment du modèle français plus strict, reflétant une tradition parfois qualifiée de “ pluralisme philosophique ” plutôt qu'une séparation stricte de la religion et de l'État. La Constitution belge garantit la liberté de religion. Toutefois, les employeurs – y compris les municipalités – peuvent interdire le port de signes religieux au travail lorsque la neutralité est intégrée à leur politique. La Cour de justice de l'Union européenne a confirmé cette disposition en 2021. En 2023, une femme musulmane a contesté l'interdiction du hijab imposée par son employeur, la commune d'Ans, alors même qu'elle n'occupait pas de poste en contact avec le public ; la Cour a également validé cette interdiction.
La Suisse illustre la diversité des situations sur ces questions au sein d'un système fédéral. Genève, par exemple, a explicitement adopté la laïcité comme principe directeur des institutions publiques. Cette approche a été façonnée par des litiges juridiques anciens, notamment une affaire de 1996 concernant une institutrice qui, après sa conversion à l'islam, s'est vue interdire de porter le voile en classe. Les tribunaux suisses ont confirmé cette interdiction, et la Cour européenne des droits de l'homme a par la suite statué que, dans ce contexte, cette limitation était justifiée par la nécessité de protéger la neutralité de l'enseignement public et les droits de l'enfant.
Genève a adopté en 2019 une loi sur la laïcité de l'État imposant aux agents publics – notamment ceux en contact avec le public – de s'abstenir de tout signe extérieur d'appartenance religieuse, y compris par la tenue vestimentaire ou le port de symboles. Certaines dispositions de cette loi ont été invalidées, notamment celles concernant les élus. Cependant, le 14 juin, les électeurs ont approuvé un amendement constitutionnel interdisant aux élus de porter des signes religieux visibles dans l'exercice de leurs fonctions.
À l'inverse, les employeurs du secteur privé se montrent généralement plus conciliants à Genève et ailleurs en Suisse. Cette différence est importante. Lorsque les institutions publiques imposent une norme restrictive et que les pratiques du secteur privé s'y conforment, l'effet global est de façonner l'environnement dans lequel vivent les individus, et pas seulement leurs options légales.
Le Québec est allé plus loin. Sa loi sur la laïcité interdit aux fonctionnaires occupant des postes en contact direct avec le public de porter des symboles religieux, visibles ou invisibles. La province s'est appuyée sur la clause dérogatoire pour soustraire cette loi à un contrôle constitutionnel. La loi a été appliquée aux enseignants, aux policiers, aux avocats du gouvernement et au personnel judiciaire, puis étendue aux intervenants en protection de la jeunesse et aux travailleurs des services de santé.
Plus récemment, la norme légale en matière d'aménagement religieux pour les employeurs publics et privés aurait été abaissée, réduisant le seuil de refus d'aménagement de “ contrainte excessive ” à “ contrainte plus que minimale ”, ce qui signifie que les employeurs peuvent rejeter les demandes pour des inconvénients relativement mineurs.
Dans ces juridictions, le constat est préoccupant : même lorsque les restrictions sont justifiées par un discours de neutralité et d’unité, elles se traduisent souvent, dans les faits, par une exclusion. Les travailleurs apprennent que l’expression religieuse n’est acceptable que lorsqu’elle est minimisée, dissimulée ou totalement supprimée – notamment en ce qui concerne le port de vêtements religieux. Le message est clair : ne vous exposez pas pleinement au travail.
Si les sociétés sont véritablement attachées à la liberté de religion ou de conviction, elles devraient pouvoir protéger la neutralité sans punir la pratique religieuse. Cela implique des aménagements lorsque cela est possible et une culture d'entreprise qui ne considère pas la foi comme un élément perturbateur à gérer. La véritable égalité ne signifie pas que tout le monde se ressemble. La véritable neutralité signifie que chacun peut pratiquer sa foi – ou non – sans être perçu comme un problème.
Janet Epp-Buckingham, directrice du Bureau de l'Alliance évangélique mondiale auprès des Nations Unies à Genève ; rédactrice en chef du Journal international pour la liberté religieuse.
